Do pobočky Erste Bank ve Vídni vstupuje starší vdova. Má sjednanou individuální konzultaci, kterou povede seniorní poradkyně. Nejde o náhodu, ale o využití vysoké kvalifikace pracovnice banky, životních zkušeností a empatie, kterou většinou mladý člověk nemá.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se musí na změně druhu konané práce dohodnout, neboť tím dochází ke změně pracovního poměru - čtěte ZDE

Erste vědomě pracuje se zapojením talentů všech věkových kategorií ve firmě. "Zaměřujeme se na řízení práce podle jednotlivých životních fází. Jak jimi člověk prochází, tak by tomu měly odpovídat i přístupy v řízení lidí, jejich kariéry, rozvoje a pracovních šancí. Nechceme škatulkovat a dělat speciální programy řekněme třeba pro 50 plus nebo pro mladé absolventy či jen ženy na mateřské. V každé z fází potřebuje zaměstnanec určitou podporu a vytváření podmínek, aby se mohl co nejlépe pracovně uplatnit a aby se v práci cítil dobře," uvádí Vera Budway Strobachová, manažerka pro diverzitu společnosti Erste Group Bank. "Vznikla tak i speciální skupina poradkyň pro starší ženy vdovy, které zdědily majetek a finance a potřebují speciální poradkyně, jež s nimi pracují a radí jim, jak s majetkem nejlépe naložit. Poradkyně, které jsou věkově těmto klientkám blízké, si u nich získávají velkou důvěru. Berou je jako partnera, kterému věří. Pro banku jsou tyto zkušené poradkyně velmi cennými zaměstnankyněmi," říká Budway Strobachová.

V zahraničí se podobné programy tzv. age managementu (řízení lidí a jejich rozvoje s ohledem na věk) stávají trendem, firmy si na ně školí specialisty a investují do nich finance. Důvodem je strategické řízení personálu s ohledem na demografický vývoj. V tuzemsku je zatím převážně realizují pobočky nadnárodních firem.

Age management

Jde o řízení lidí zohledňující jejich věk. Podporuje komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti.

Starší potřebují uznání a pocit užitečnosti

Nedostatek pracovníků kvůli nepříznivému populačnímu vývoji se týká i Česka. Podle ČSÚ bude u nás kolem roku 2040 každý druhý pracovník (47 procent) spadat do věkové kategorie 50 plus. "Firmy tedy musí přemýšlet, jak co nejlépe využít lidi vyššího věku. Zatímco 20 až 30 let je věkem kvalifikace, mezi třicítkou a čtyřicítkou je věk akcí a úspěchů, hlavní výhodou padesátníků je jejich sociální kapitál a zkušenosti. Ty je možné zapojit do mentoringu a předávání zkušeností," charakterizuje generace František Hroník, psycholog a kouč. Záleží ale na firemní kultuře, jak se potenciál starších pracovníků v organizaci využije. "V týmu, v němž převažují mladí, se bude dařit předsudkům. Jakmile získají mladí lidé osobní zkušenosti z práce se starším člověkem, tyto předsudky mizí a starší člověk si dobude přirozený respekt," říká Jana Peclová, psychiatrička a koučka.

Ve společnosti AGC Flat Glass, která vyrábí ploché sklo, je průměrný věk 46 let a se zaměstnáváním starších lidí mají dobré zkušenosti. "Zaměstnáte-li člověka ve věku nad padesát let a poskytnete-li mu dostatek respektu a prostoru pro jeho práci, lze předpokládat jeho vyšší loajalitu, zodpovědnost a stabilitu ve srovnání s mladým, teprve se hledajícím, i když dynamickým zaměstnancem. Většina starších lidí chce něco hodnotného po sobě zanechat a ráda předává mladším své zkušenosti. Tato motivační složka starších pracovníků se může pro zaměstnavatele stát výhodou," říká Libor Sehnal, personální ředitel společnosti AGC Flat Glass, kde mladší generace má šanci se naučit to, co umí "staří" skláři, přímo od nich při výrobě. "Silnou vnitřní motivací pro staršího zaměstnance je mít práci a ještě něco v profesi před odchodem do důchodu dokázat. Hledá podvědomě pocit bezpečí, sounáležitosti i sociální vazby. Potřebuje uznání a sebepotvrzení," dodává Sehnal. Pokud toto lidem chybí, řeší mnohdy nepříznivou situaci na pracovišti předčasným odchodem do důchodu. Ve studii Finského institutu pracovního zdraví (FIOH), Towards Successful Seniority, která zjišťovala důvody předčasného odchodu starších pracovníků do důchodu, uvedlo 40 procent respondentů, že jim vadí stres, trpí vyhořením a depresí, cítí se v práci nedoceněni.

Pracovní schopnost a spolupráce s lékaři

Nejdále jsou s age managementem ve Finsku, kde institut pracovního lékařství vyvinul na základě dlouhodobých výzkumů testovací nástroj − index pracovní schopnosti (Work Ability Index, WAI). Lékařům pomáhá ohodnotit zdravotní stav konkrétního člověka během celé jeho profesní kariéry a na základě určitých parametrů vytvořit prognózu jeho pracovní schopnosti. Lidé jsou tak motivováni k tomu, aby svou pracovní schopnost udržovali nebo zlepšovali. Zaměstnavatelé je v tom podporují konkrétními zdravotními programy. Zaměstnavatelé ve Finsku mají zároveň stanoveny nižší odvody pro zaměstnance ve věku 50−63 let.

HNBYZNYS NA TWITTERU

Byznysovou rubriku Hospodářských novin  najdete také na Twitteru.

Společnost Arriva v Dánsku, která zajišťuje autobusovou dopravu, nabízí zaměstnancům ve věku nad 50 let konzultace s odborníky a zdravotníky o problémech v práci spojených s věkem, zjišťuje, jak by bylo možné podle potřeb pracovníků přizpůsobit pracovní dobu. Při pohovorech vysvětlují manažeři starším zaměstnancům, že mají pro firmu hodnotu, že firma s nimi počítá a nemusí mít pocit nadbytečnosti nebo nejistoty v zaměstnání. Zaměstnanci od 60 let mohou přejít na částečný úvazek a přitom jim zaměstnavatel dál platí pojištění v plné výši a částečný úvazek nemá dopad na výši jejich budoucího důchodu.

V tuzemsku je lídrem v age managementu Škoda Auto. Zaměstnanci starší 50 let například získávají finanční benefity za odpracované roky a mohou využívat rekondičních pobytů či pracovního volna navíc, a to s náhradou mzdy. Velkou pozornost dlouhodobě věnuje firma ergonomii na pracovišti, rehabilitačním programům a péči o zdraví pracovníků.

Omezení předčasných odchodů starších pracovníků zejména v dělnických profesích řeší také společnost Bosch Diesel Jihlava. Připravila předdůchodový program, který nabízí lidem možnost pracovat na zkrácený úvazek tři roky před odchodem do důchodu. Bude jim přitom zachován plat i další benefity v plné výši.