Mnozí z těch, kdo jsou na jednom místě několik let, cítí, že potřebují změnu, novou příležitost. Kariérní kouč jim pomáhá, aby si vyjasnili, čeho dál v pracovním životě chtějí dosáhnout, jaký je jejich další Mount Everest, který chtějí zdolat. "Kariéru vnímám jako celoživotní profesní rozvoj a z tohoto pohledu je kariérní kouč průvodce osobním a profesním rozvojem konkrétního člověka," říká Lenka Olšanská, která se kariérním koučinkem ve firmách zabývá.
HN: K čemu může být kariérní kouč užitečný?
Přicházím do firmy zvnějšku a provokuji lidi tím, že jim kladu zdánlivě jednoduché otázky. Ty je přinutí podívat se na další profesní možnosti jinak, než jsou zvyklí.
HN: Jak konkrétně taková práce probíhá?
Na prvních sezeních používám techniky, které pomáhají klientovi k sebereflexi. Sám sebe hodnotí a zjišťuje, co vlastně všechno zná a umí, co už dokázal a jaké jsou jeho sny, po čem v kariéře prahne. Maluje křivku své dosavadní profesní cesty a odpovídá si na otázky typu: co bylo impulzem k té či oné změně v jeho kariéře, co se v tom období naučil, o co ho to obohatilo, zda byl spolutvůrcem těch změn, nebo zda byl spíš ve vleku vnějších okolností. Na křivce vyznačí místo, kde se v kariéře vidí teď a jaké kolem sebe vidí další příležitosti. Dostává také za úkol sestavit seznam svých úspěchů a zamyslet se nad tím, čím jich dosáhl, jaké překážky přitom musel překonat. Také si zkouší odpovědět, podle čeho se v jeho životě pozná, že vnímá svoji cestu stále otevřenou, nebo kde je naopak vidět, že to už chce v profesním životě nějak doklepat. Vlastní sebehodnocení je klíčem pro všechny další úvahy o budoucí kariéře. Těm se pak věnujeme v dalších sezeních.
Působí jako lektorka, koučka a konzultantka osobního a týmového rozvoje. Více než 11 let byla na různých manažerských pozicích zodpovědná za výsledky firmy a rozvoj lidí, především v oblasti obchodu, zákaznického servisu, marketingu a logistiky. Je certifikovanou profesionální koučkou (Erickson College, 2006) a posledních osm let nabízí manažerský, kariérní a podnikatelský koučink pro jednotlivce a týmy. Učí druhé, jak vést a řídit týmy, jak lépe komunikovat a řešit konflikty, jak koučovat a jak efektivněji spolupracovat. V současné době také externě učí a koučuje na Mendelově univerzitě v Brně. Zvláště ráda vytváří a učí programy zaměřené na osobnostní rozvoj.
HN: To nejsou snadné otázky; jak na ně lidé reagují?
Překvapuje mě, že většinou si nevědí s vlastním hodnocením a sebereflexí moc rady. A tak mi někdy místo hodnocení svých úspěchů přinesou stoh papírů s výsledky z pracovních hodnocení za poslední roky nebo z psychometrických testů.
HN: Čím to je?
Nejsme zvyklí se v životě nad sebou zamýšlet a dávat si skutečnou zpětnou vazbu. Buď to neumíme, protože to nikdo po nás nikdy v životě nechtěl, nebo se bojíme, co bychom se o sobě dozvěděli. Kromě toho sebe a druhé málo chválíme, přitom uznání ostatních i sebeuznání jako projev zpětné vazby jsou pro budování kariéry hodně důležité faktory.
HN: Proč by firma měla podporovat kariérní koučink, co jí to přinese?
Může to být nástroj, jak si udržet klíčové a šikovné pracovníky. Lidi, kteří se chtějí učit, mají schopnost vidět trochu dopředu, chtějí se podílet na zajímavých projektech a dostat prostor pro samostatnou, tvůrčí a odpovědnou práci. Díky kariérnímu koučinku člověk totiž odkryje, co je pro něj v práci důležité a za čím chce v pracovním životě jít. Co mu za to stojí. Pokud mu zaměstnavatel takové pracovní perspektivy nabídne, tak ve firmě zůstane a je pro ni velikým přínosem. Pokud ne, odchází si splnit své představy o kariéře jinam. Firma tak může snadněji objevit talenty, dozvědět se o motivacích a očekáváních svých lidí, což lze využít v plánování jejich kariérního postupu a nástupnictví nebo v rozvojových plánech. To vše firmu posiluje. Kromě toho slouží kariérní koučink i jako prevence proti vyhoření.
HN: Můžete k vyhoření uvést nějaký konkrétní příklad?
Na přání majitele jedné společnosti jsem koučovala obchodnici, která na jedné pozici dělala už deset let. Práci zvládala sice dobře, ale rutinně a cítila se unavená, bez vnitřní jiskry. Nepřicházela už s novými nápady, ztratila nadšení, byla na hranici vyhoření. Svěřila se mi, že potřebuje nové "nakopnutí" a že uvažuje o odchodu z firmy. Majitel jí sice nabídl postup na vyšší pozici, ale ona se bála, že na to nebude stačit. V koučování jsme proto hledali cestu, jak neodejít z firmy a najít v ní nový začátek. Změnu v rámci firmy nakonec udělala. Přešla do jiného oddělení, kde uplatní obchodní zkušenosti a zejména schopnost komunikovat s klienty. Pomohlo to jí i firmě.
HN: Neslouží k tomuto ale hodnocení zaměstnanců?
Hodnotící pohovory nestačí k tomu, aby se poznalo, co člověka v práci nejvíc baví, při čem se mu obrazně řečeno rozbuší srdce. Hodnotící pohovor hodnotí výkon v určitém čase, stanovuje cíle, plánuje rozvoj spjatý s určitými činnostmi v určitém oddělení. Ale neřeší se možnosti, zda by daný člověk nebyl vynikající i na úplně jiné pozici v jiném týmu na jiném projektu. I když dobrý šéf nebo dobrý personalista to vědí, a tak si čas od času s lidmi, na nichž jim záleží, sednou a z očí do očí otevřeně proberou, jak svou budoucnost vidí konkrétní pracovník, co očekává od zaměstnavatele, pokud by měl zůstat, a zda by jeho představy bylo možné v rámci firmy splnit.
HN: Vzpomenete si na případ, kdy se vám díky koučinku podařilo udržet klíčového člověka?
Před časem jsem koučovala manažerku v jedné významné výrobní společnosti. Cílem jejího koučování byl rozvoj schopnosti vést druhé lidi. Její oddělení se rozrostlo, byla zodpovědná za logistiku, obchod a nákup. Ta žena má výborné odborné znalosti a její největší devízou pro firmu je schopnost mezioborově spolupracovat. Dokáže udělat konstrukční návrh, předat ho výrobě, komunikovat se zákazníky a produkt jim prodat. V průběhu koučování si ale uvědomila, že její životní láskou je design a konstrukce nových výrobků. A že příležitost vést úsek logistiky a obchodu ji ani moc neláká. Po večerech dělala na nových designech, protože to ji bavilo nejvíc, přitom o této její vášni věděli jen dva lidé ve firmě. A ti to využívali. Když nastal nějaký problém s designem a konstrukcí, tak se na ni vždy obraceli. Byla jim oporou v nouzi, i když to neměla v pracovní náplni. Začala tedy při našem koučování uvažovat o tom, že vlastně chce dělat něco jiného než logistiku, že chce svou odbornost rozvíjet v konstrukci a designu. Během koučování se jí naskytla příležitost účastnit se výběrového řízení na pozici šéfky designu do italské pobočky téže firmy. Koučink ji na výběrové řízení připravil a to místo získala. Je na něm velmi úspěšná a design prototypu nového motoru, na němž se podílela, bude brzy ve výrobě.
HN: Myslíte, že bez koučování by to tak nedopadlo?
Myslím že ne, protože by asi v sobě nenašla dost odvahy říct si, že stojí o práci v jiném oddělení − že ji baví design a konstrukce. Spíš by hledala jen příležitosti, které jsou v úseku, kde předtím pracovala, nenapadlo by ji zeptat se ředitele na něco zcela jiného. Tím, že jsme při koučinku společně mapovali její silné stránky, její zaujetí pro ty či ony činnosti, s překvapením uznala, že její největší sen je dělat design. Pak jsme hledali způsob, jak to, co dělala ze zájmu po večerech, začít dělat ve dne jako pracovní náplň. To vše jí pomohlo vidět situaci jinak než předtím. A dostala odvahu se zeptat a do konkurzu se přihlásit.
HN: A co nemůže kariérní koučink nabídnout? Jaká zadání klientů jsou nereálná?
Určitě vám nedá pilulku štěstí. Nezaručí, že si jen tak bez tvrdé práce na sobě samé najdete práci, která bude kreativní nebo zábavná. Vy jako klientka v koučinku zjistíte, na co máte a co chcete a za čím toužíte jít. Ale udělat ty konkrétní kroky, jak ten sen naplnit, musíte sama. Někdy za mnou lidé chodí s obecným zadáním: chci v sobě hledat talenty. Ale ty nelze jen hledat, ty objevujete tím, že něco sami děláte, že pracujete na něčem, co vás baví anebo co vám jde. Přitom se vaše schopnosti a dovednosti, talenty, projeví. To je ale velká dřina.
