Vážená tazatelko,
manažerskou smlouvu jako typ pracovní smlouvy zákoník práce nezná. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo jmenováním na vedoucí pracovní místo v případech stanovených zvláštním právním předpisem (podrobněji ustanovení § 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce – dále „ZP“). Z Vašeho dotazu nevyplývá, že byste na danou pozici byla jmenována. Proto smlouva s názvem manažerská, která obsahuje všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, je považována za pracovní smlouvu.
Nejvyšší soud České republiky ve svém rozhodnutí 21 Cdo 1369/2001 vyjádřil názor, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (z.č. 65/1965 Sb.) (totožně dnes ustanovení §52 písm. c) ZP) tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, a dále že mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Dále v rozhodnutí 21 Cdo 2061/2007 judikoval, že má-li zaměstnavatel možnost namísto prací, které v důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období (vůbec nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou u něj zaměstnanec zatím nevykonával, není dán důvod výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
V rozhodnutí 21 Cdo 1331/2013 Nejvyšší soud stanovil, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel - s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (nikoliv na základě formální změny označení zastávané funkce, nýbrž z hlediska své faktické, resp. věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání podniku, anebo ve výhradách k organizačním a řídícím schopnostem zaměstnance podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že není dán důvod výpovědi podle § 52 písm. c) ZP, neboť druh práce zůstává zachován. Pokud se organizačním přeskupením změnili jiné sjednané pracovní podmínky, je vhodné, aby se zaměstnavatel zaměstnancem dohodli na změně obsahu pracovní smlouvy. Nedohodnou-li se, až poté nastupuje důvod pro rozvázaní pracovního poměru dohodou nebo výpovědí.
